La Formation-Action

Les 3 grands principes de la formation-action

La philosophie de la formation-action repose sur l’idée que l’apprentissage est plus efficace lorsqu’il est directement lié à des situations réelles et pratiques. Cette approche combine donc apprentissage théorique et mise en pratique immédiate dans un contexte professionnel.

• Apprentissage actif : les collaborateurs apprennent dans l’action en travaillant sur des projets réels ou des problèmes concrets de leur organisation.
• Apprentissage collaboratif : le travail en groupe est sollicité pour permettre aux participants d’échanger des idées et de résoudre des problèmes ensemble.
• Apprentissage réflexif : les collaborateurs sont encouragés à réfléchir sur leur pratique et à en tirer des leçons sous formes de retours d’expérience

Les 5 principaux bénéfices de la formation-action

Les bénéfices d’une formation-action sont multiples et s’adaptent au contexte de l’entreprise, implique activement les participants dans des projets réels, favorise la résolution de problèmes concrets, offre un feedback continu, encourage la collaboration et la personnalisation.

• Adaptation : s’assurer que la formation produira les effets attendus en mettant en place un déroulement qui s’adapte au contexte de l’organisation, ses contraintes, ses procédures, sa culture
• Engagement : renforcer l’engagement des participants en constatant des effets immédiats et une applicabilité immédiate des compétences acquises.
• Cohésion d’équipe : encourager la collaboration en permettant à des équipes de relever des défis collectivement, en résolvant des problèmes concrets et obtenant des améliorations en temps réel
• Changement : favoriser une culture d’amélioration et d’apprentissage continu en s’appuyant les feedbacks, les retours d’expériences et sur une dynamique de formation « agile »
• ROI / ROE : les dirigeants et managers peuvent évaluer au terme de la formation les premiers effets en termes de ROI (Retour sur investissements) ou de ROE (Retour sur attentes) pour les effets moins économiques et plus comportementaux. Intégrer le temps de formation dans le temps de l’action, c’est gagner aussi gagner du temps ou dit autrement éviter, dans l’esprits de beaucoup de managers et collaborateur, de passer du temps en formation souvent considéré comme productif alors qu’ils sont « très occupés ».

Les 3 grands acteurs de la formation-action

Réussir une formation-action impliquent la collaboration entre 3 acteurs principaux :

• Manager : des managers impliqués dans la démarche d’impulsion et d’animation et qui vont garantir que les conditions de travail permettent d’exploiter les compétences à acquérir.
• Apprenant : des collaborateurs apprenants engagés dans une dynamique de changement, qui souhaitent apprendre et faire évoluer leurs pratiques.
• Formateur : un formateur qui accompagne les apprenants et les managers tout au long du processus. Plus qu’un formateur, il se comporte comme facilitateur pour aider les équipes à produire en situation réelle de travaille. Il est aussi un chef de projet qui copilote, avec la ligne managériale, la formation-action comme un projet avec objectifs de résultats à atteindre.

Voici une traduction pédagogique de ce triangle d’acteur pour vous aider à évaluer votre organisation et sa capacité à se mettre rapidement en formation-action.

• SAVOIR : le formateur mobilise toute son expertise pour apporter des savoirs et créer des situations d’apprentissage efficace et significatives.
• VOULOIR : l’apprenant accepte d’utiliser les nouveaux savoirs, autrement dit s’il résiste au changement, pas d’apprentissage.
• POUVOIR : le management crée les conditions favorables donne les moyens d’utiliser ces nouveaux savoirs. Combien de collaborateurs se plaignent d’être parti en formation et de ne pas pouvoir appliquer ce qu’ils ont appris ?

Les freins et difficultés de la démarche de formation-action

Vous le devinez, avoir un triangle totalement équilibré n’est pas toujours le cas, voire peu souvent.

• Résistance au changement : les participants peuvent être réticents à changer leurs habitudes de travail.
• Soutien insuffisant : un manque de soutien de la part de la direction ou des collègues peut entraver le succès de la formation-action.
• Manque de temps : les contraintes de temps peuvent limiter la participation et l’engagement.
• Complexité des problèmes : les problèmes abordés peuvent être trop complexes pour être résolus rapidement.

Si vous le souhaitez, vous pouvez évaluer la préparation de votre organisation à vous engager dans une formation-action à l’aide du triangle pouvoir / vouloir / savoir.

Il ne suffit pas de vouloir et de pouvoir, parfois, on peut choisir les mauvais contenus et les mauvaises méthodes. Faites votre veille et prospective. Quelles sont les nouveaux savoirs dont vous avez besoin pour votre organisation à court, moyen et long terme ? Vérifier la qualité pédagogique de vos intervenants.

Il n’existe pas de formation-action réussie sans implication active des collaborateurs apprenants. Si vous dessinez un tel triangle au démarrage de la formation, c’est que vous êtes dans un contexte de résistance au changement et qu’un travail préalable de communication, d’explication de motivation est à faire. Vous pouvez aussi miser que le changement fait partie du processus de la formation-action. Pas de problème, mais la formation-action se déroulera sur un temps plus long pour obtenir le changement souhaité. Trop souvent les dirigeants et managers sont trop pressés ou ne veulent pas investir le temps et l’argent nécessaire. Au final, en investissant la moitié ou rabais, on n’a pas le ROI escompté. Les applications sont limitées sans parler d’abandon des nouvelles pratiques.

Il n’existe pas non plus de formation-action réussie sans implication active des managers et de la direction. Si vous dessinez un tel triangle au démarrage de la formation, c’est que vous êtes dans un contexte de faible implication managériale. Le changement souhaité ne sera pas accompagné, encouragé, porté, animé… par la ligne managériale. Certains managers peuvent eux aussi être force de résistance au changement, ce qui est la situation la plus problématique. Là aussi, vous pouvez miser sur un changement dans le processus de formation-action mais vous devrez faire preuve de patience voire envisager une action individuelle sur les managers en question. Si tous les managers résistent, les conditions ne sont tout simplement pas réunies pour mettre en place une formation-action bénéfique.

Le cadrage et le pilotage d’une formation-action

Dans une formation-action, nous ne sommes plus seulement dans une obligation de moyens mais désormais dans une obligation de résultats.

Une formation-action se conduit comme un projet !

Commençons par le cadrage, qui comprend comme tout projet, 3 phases principales :

• Constat-Analyse : quelle est la situation de départ ? Obstacles, freins, leviers, opportunités, forces, faiblesse …
• Définition des objectifs de résultats clairs et évaluables avec es critères de réussites.
• Elaboration du plan d’action avec une durée et un rythme définis en fonction des besoins et des contraintes des participants et de l’organisation.

Parlons ensuite du pilotage, qui s’appuie, comme tout projet, sur un tableau de bord et définition des règles de suivi, d’avancement et d’évaluation. Pour cela, nous mettons en place types 3 niveaux d’évaluations :

• Évaluation continue : Suivi régulier des progrès et des résultats.
• Feedback des participants : Recueil des impressions et des suggestions des participants pour améliorer le processus.
• Mesure des impacts : Évaluation des résultats et impacts des actions menées sur l’organisation.

Le déroulement d’une formation-action

Signos a développé un accompagnement multimodal pour répondre de manière la plus réactives possible aux besoins de vos collaborateurs quand ils se présentent.

• Sessions de formation en présentiel ou distanciel : apports des contenus théoriques articulés avec études de cas ou des mises en situations réelles
• Suivi intersession individuel ou collectif : des échanges par mail ou par visio sont proposés avec le formateur ou coach pour évaluer les progrès et débloquer des situations
• Ateliers collectifs : des ateliers courts de 2h00 en visio ou sur site pour faire des retours d’expérience et apporter des compléments théoriques et pratiques.
• Espace ressources : un ensemble de ressources sont mises à disposition dans une plate-forme accessible en temps réel 24/7 pour autonomie les apprenants
• Espace e-learning : selon les besoins et souhaits de nos clients, la formation-action intègrent des modules e-learning
• Mise en place d’une communauté apprenante dans votre RSE (Réseau Social d’Entreprise) : par exemple si vous êtes dans l’univers Microsoft, nous allons créer une équipe Teams et utiliser les ressources de Teams pour créer des forums, des wikis … ainsi qu’un accès à une hotline pédagogique accessible par le chat !
• On-boarding des nouveaux : quand une formation-action s’talent dans le temps, il est important de penser à l’intégration et la formation des nouveaux arrivants en cours de processus.
• Suivi post-formation : car une formation ne se termine jamais le dernier jour en termes d’application, nous conseillons systématiquement d’investir dans un suivi post-formation qui se fait dans les mêmes conditions que le suivi intersession. La seule différence réside dans l’espacement des suivis formels

Conclusion

En résumé, la formation-action est une approche dynamique et pratique de l’apprentissage, visant à améliorer les compétences et à résoudre des problèmes concrets dans un contexte professionnel. Elle nécessite un engagement fort de la part des participants et de l’organisation pour être efficace.

En adoptant la formation-action, vous investissez dans un processus d’apprentissage dynamique, efficace, et durable, adapté aux défis spécifiques de votre entreprise.