Cartographie des compétences
« Prendre des décisions éclairées pour recruter, former et staffer »
Cartographie des compétences : à qui cela s’adresse ?
Dès que l’on parle de cartographie des compétences, peu de personnes se questionnent « à qui ça sert » et » à quoi ça sert » tellement la réponse parait évidente :
« C’est pour les RH » et c’est pour contribuer à la GPEC et au plan de développement des compétences de l’entreprise ou pour les responsables de formation.
« C’est pour les responsables formation » et c’est pour réduire l’écart entre les formations dispensées et les véritables besoins de formation.
Mais les avantages de la cartographie des compétences sont aussi très nombreux pour le manager au quotidien.
Définition de la cartographie des compétences
Une bonne gestion des ressources humaines consiste à définir les compétences nécessaires pour chaque poste au sein de l’entreprise. La cartographie des compétences sert à définir ces compétences-clés. Une entreprise qui sait quelles sont les compétences dont elle a besoin et qui sait comment trouver ces compétences possédera un avantage certain dans un contexte de concurrence accrue. La gestion des compétences se trouve au cœur du développement des entreprises :
La différence entre compétences requises et compétences disponibles doit donc être clairement définie afin de constituer un point de départ à toute bonne gestion des ressources humaines : cartographie des compétences par métier, par site, par activité, par zone géographique…
Disposer d’un outil d’aide à la décision en matière de :
- recrutement
- évolution professionnelle, mobilité
- plan de formation (qualitatif/quantitatif)
- détection des potentiels
La cartographie des compétences au service…
...du Manager
Elle va aider le manager à mieux repérer les points forts et les points faibles individuels et collectifs, mieux réfléchir à la constitution et au fonctionnement de son équipes, mieux définir et répartir les tâches, en résumé à mieux adapter son management au quotidien et au long terme. En plus de fournir une vision globale à un instant T des compétences disponibles, elle est aussi un référentiel qui en fait un excellent outil d’évaluation pour accompagner ses collaborateurs.
Le Manager manage des personnes qui occupent un poste. Un manager soucieux d’efficacité va alors cartographier les compétences disponibles chez la personne et requises dans le poste pour réaliser la meilleure adéquation poste-personne possible.
Le Manager manage aussi une équipe qui vit dans le temps, avec des départs et des arrivées, modifiant à chaque fois la cartographie collective des compétences. Il devra alors se soucier de la perte des compétences-clés, des expertises lors de démissions, mutations, départs en retraite. Il réfléchira à la complémentarité des compétences au sein de son équipe pour bâtir une équipe performante dans la durée.
...des directeurs et responsables en ressources humaines
Il travaille à une échelle différente du manager, celles des emplois et des métiers.
La cartographie des compétences devient incontournable dans une dynamique de GPEC.
Il a besoin de visualiser l’évolution des métiers, la criticité des compétences-clés à garder ou acquérir, l’effort d’actualisation des compétences pour orienter ses politiques de recrutement et de développement des compétences (formation, coaching, mentoring …).
...du responsable de formation
...du collaborateur
On aurait tendance à l’oublier mais la cartographie des compétences peut devenir un des outils centraux du collaborateur pour l’aider à s’autonomiser, s’auto-évaluer et s’auto-coacher au quotidien.
Avec cet outil rendu accessible à tous, les collaborateurs peuvent comprendre ce que l’entreprise attend d’eux et anticiper leur évolution de manière objective et fondée sur des éléments tangibles.
Etes-vous prêt à vous lancer dans la cartographie de compétences ?
Remplissez un court questionnaire et entrez en contact avec l’un de nos experts.
Comment faire une cartographie des compétences ?
En posant cette question, on se pose la question de « à quoi ça ressemble » ? Il serait sémantiquement normal d’attendre un résultat sous forme de « carte ». Si vous demandez une cartographie des compétences à un RH, Responsable de formation, Manager, on vous montrera la plupart du temps … un tableau ! C’est mieux que rien mais un tableau n’est pas une carte. Visuellement, il ne permet pas les mêmes analyses.
Les éditeurs de solutions logicielles RH proposent des outils pour les RH mais souvent orientés RH et souvent inaccessibles en terme de coût ou de temps de déploiement pour une équipe ou entreprise de petite ou moyenne taille.
Le manager n’a pas besoin d’outils de cartographie des compétences, de représentation visuelle des compétences aussi poussées que les professionnels des ressources humaines et de la formation. Aussi, nous avons mis au point une méthodologie pour réaliser tout type de cartographie des compétences et d’expertises avec un logiciel de Mind Mapping ! Ce sont des cartographies des compétences dynamiques faciles à modifier et actualiser.
Aller plus loin et cartographions ensemble !
Choisir son type de cartographie des compétences
Une cartographie des compétences peut répondre à 4 grands objectifs :
Cartographier les compétences disponibles : les compétences existantes, les compétences que possèdent les personnes en place.
Cartographier les compétences requises : les compétences requises dans un poste, dans un métier.
Comparer les compétences disponibles et requises : la comparaison permet d’évaluer les écarts entre l’existant et l’attendu, entre le présent et le futur pour s’inscrire dans une dynamique de gestion prévisionnelle des compétences.
Transférer les compétences : l’enjeu n’est plus seulement d’identifier les compétences existantes mais aussi de faciliter leur transfert vers de nouvelles personnes qui prennent un poste ou récupèrent une partie des fonctions d’une partie personne qui est partie.
Notre offre de facilitation en cartographie des compétences !
Pour faciliter votre choix, nous avons donc créé 4 modules qui peuvent se combiner.
AUDIT de Compétences
Identifier les compétences disponibles !
Vous avez besoin de connaître vos forces et vos faiblesses en termes de compétences disponibles dans l’entreprise, un service, une équipe pour accompagner les évolutions stratégiques de l’organisation.
La cartographie d’audit de compétences permet de :
Identifier la nature des compétences.
Visualiser les domaines de compétences-clés.
Évaluer le niveau de maîtrise par rapport à un référentiel.
Évaluer le degré de criticité des compétences par rapport au risque de « perte » de la compétence.
RÉFÉRENTIEL de Compétences
Identifier les compétences requises !
Vous avez besoin de décrire les compétences requises demain pour accompagner les évolutions stratégiques de l’organisation.
La cartographie de référentiel de compétences permet de :
Évaluer à partir d’un référentiel commun et notamment pour l’entretien annuel d’évaluation mais aussi tout au long de l’année.
Évaluer l’écart entre les compétences requises et disponibles et faire des préconisations de développement des compétences pour un collaborateur ou une équipe.
Faciliter le recrutement en interne ou en externe sur un poste.
Faciliter l’harmoniser des fiches de postes.
GESTION des compétences
Optimiser le recrutement et le développement des compétences !
Vous souhaitez anticiper les évolutions des métiers et des compétences ou vous souhaitez tout simplement disposer en permanence d’une équipe efficace, capable de relever les défis d’un environnement socio-économique en changement permanent.
La démarche de gestion des compétences permet de :
Cartographier les compétences disponibles au sein de l’organisation.
Anticiper les futures compétences « attendues » au regard de la stratégie.
Comparer les compétences « disponibles » et « attendues ».
Faire des préconisations en termes de développement des compétences.
TRANSFERT des compétences
Remplacer un expert qui part !
Et pourtant, on le savait mais c’est malheureusement souvent au dernier moment ou dans la dernière ligne droite qu’on va s’en préoccuper : comment remplacer cette personne qui part et qui possède des compétences-clés ?
Démission, mutation, départ en retraite … l’équipe va changer. C’est le moment de se poser des questions stratégiques
- Remplacer poste pour poste ?
- Dispatcher les fonctions dans le reste de l’équipe ?
- Faire monter en compétence un membre de l’équipe sur le poste vacant ?
La démarche de transfert des compétences conduit à :
Réaliser la cartographie « audit » des compétences de la personne qui part.
S’appuyer sur cette cartographie pour choisir de remplacer poste pour poste ou dispatcher les fonctions.
Transformer la cartographie des compétences en cartographie de transmission des expertises pour la personne qui remplacera ou les personnes qui reprendront une partie des fonctions.
Nos clients témoignent !
Nos autres services de facilitation
Coaching Visuel
Gagner du temps en arrêtant de tourner en rond, reprendre confiance en soi, gagner en sérénité, réduire son stress… Et apprendre à s’auto-coacher pour s’autonomiser.
Dispositif de management Visuel
Accélérer et faciliter les processus d’émergence et de pilotage des projets, réduire le temps des réunions, dynamiser et fluidifier les échanges, réduire les écarts de délais et budget.
Facilitation Visuelle
Fluidifier et apaiser les échanges, accélérer et faciliter les processus d’analyse et de décision et garantir l’adhésion autour des idées et des projets.
Transformation Managériale
Moderniser ses méthodes et outils de management d’équipe et de projet. S’adapter aux nouvelles générations qui arrivent dans le monde du travail et soucieuses de plus grande transparence.
Etes-vous prêt à vous lancer dans la facilitation visuelle ?
Nous mettons à votre disposition une grille de questions pour vous aider à affiner votre choix et pouvoir engager une discusion avec nous.
Ils nous font confiance
Vous souhaitez travailler avec nous ?