COMMENT ÉVALUER DES COMPÉTENCES QUE L’ON PEINE À DÉCRIRE ? Et préparer celles dont l’organisation aura besoin demain ?
Entre ce que les personnes savent réellement faire, ce que les fiches décrivent et ce que l’organisation attend, les écarts restent souvent difficiles à voir. Résultat : les évaluations restent approximatives et les plans de développement peinent à cibler ce qu’il faut réellement faire évoluer.
« Nous avons passé des mois à construire notre référentiel. Il dort onze mois par an et ne ressort que pour les entretiens annuels. »
Si cette phrase vous est familière, vous êtes au bon endroit.
Le terrain, vos référentiels et les besoins de demain ne racontent pas la même chose.
Décrire ses compétences est difficile. Alors on confie les mots aux experts. Mais si les collaborateurs ne se reconnaissent pas dans le résultat, comment peuvent-ils s’en servir pour se situer et évoluer ?
L’expérience reste difficile à mettre en mots
Les collaborateurs savent faire, mais peinent à mettre des mots sur leurs gestes, leurs raisonnements et leurs repères. Lorsque les experts décrivent seuls leur travail, ils ne se reconnaissent plus dans le résultat.
L’évaluation ne dit pas comment progresser
« Autonome », « à acquérir », « à développer »… Ces niveaux classent plus qu’ils n’aident à progresser. Ils montrent peu les faits observés, les écarts à réduire et les actions concrètes à engager.
Les compétences de demain se décident loin du terrain
Les évolutions sont souvent définies sans véritable dialogue avec ceux qui devront les vivre. Mal comprises, les compétences attendues restent abstraites et les changements qu’elles impliquent suscitent peu d’adhésion.
« Évaluer sans faire évoluer laisse le problème entier. Il faut rapprocher ce que le terrain maîtrise aujourd’hui, ce que l’organisation attend et ce que les métiers demanderont demain. Puis décider, avec les personnes concernées, de l’effort à faire et des moyens pour y arriver. »
La transformation attendue
Ce que vivent concrètement les équipes que nous accompagnons
Comprendre où l’on en est. Décider comment évoluer.
AVANT
Des compétences floues difficiles à exploiter
Les référentiels sont écrits loin du travail réel.
Les collaborateurs ne se reconnaissent pas dans les descriptions.
Les évaluations reposent sur des appréciations trop générales.
Les compétences attendues demain restent abstraites.
Les données RH sont peu exploitées pour décider.
Après
Des compétences visibles pour mieux décider
Les compétences sont décrites avec ceux qui sont sur le terrain.
Un référentiel commun permet à chacun de se situer.
Des critères observables rendent l’évaluation plus précise.
Les compétences de demain sont clairement identifiés.
Les cartographies guident les décisions à tous les niveaux.
Vous aimeriez travailler comme ça ?
L’approche SIGNOS
Écouter ce qui se fait. Rendre visibles les compétences. Décider ce qui doit évoluer.
Nous partons du travail réel et des situations vécues par les collaborateurs.
Ensemble, nous rendons visibles les compétences disponibles et attendues sous forme de référentiels clairs pour tous !
Écouter le terrain
Des ateliers avec les collaborateurs, managers et RH permettent de faire émerger les compétences mobilisées, les difficultés rencontrées et les savoir-faire souvent invisibles.
Construire les cartes utiles
Selon vos besoins, nous cartographions, les compétences, les expertises et les métiers et les référentiels utiles à votre organisation.
Identifier les compétences de demain
Les cartes permettent de visualiser les compétences disponibles, attendues et à faire évoluer selon les besoins futurs liés aux transformations de l’organisation.
Prendre des décisions éclairées
Les cartes de compétences aident les collaborateurs, les managers, les RH et la direction dans différentes situations : développement des compétences, mobilité, transmission, recrutement et priorités d’évolution.
Modalités d’accompagnement
Trois façons de faire avancer concrètement le pilotage de vos compétences
Selon vos besoins, vos contraintes et le niveau d’accompagnement souhaité, nous intervenons sous trois formes complémentaires.
Formation-action
Apprendre en travaillant sur les compétences de votre organisations
Nous formons vos équipes, en situation, sur les différentes phase de pilotage des compétences . Les méthodes sont immédiatement mises en pratique.
Facilitation
Créer une dynamique commune de management par les processus
Nous pouvons vous accompagner sur différentes besoins : référentiels métiers, référentiels compétences, cartographie des compétences existantes, évaluation des compétences, GEPP/GEPC, pans de développement des compétences.
Coaching
Aider un directeur ou responsable sur le management des compétences
Nous accompagnons individuellement les managers sur le management des compétences de leurs équipes.
Des usages concrets
CE QUE CELA CHANGE POUR VOS COMPETENCES
ÉVALUER LES NIVEAUX DE MAÎTRISE
S’appuyer sur des critères observables pour évaluer les compétences, objectiver les écarts et identifier les besoins de développement.
PRÉPARER LES MOBILITÉS ET LES TRANSMISSIONS
Anticiper les évolutions de poste, les départs et la transmission des savoir-faire critiques.
VISUALISER LES MÉTIERS ET LES COMPÉTENCES
Cartographier les métiers, compétences et expertises pour identifier les forces actuelles de l’organisation.
PILOTER LA GEPP / GPEC
Anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences pour éclairer les décisions de mobilité, de développement et de recrutement.
DONNER À CHACUN LES MÊMES REPÈRES
Donner aux collaborateurs, managers, RH et direction une base commune pour se situer, accompagner et décider.
CONSTRUIRE DES PLANS DE DÉVELOPPEMENT
Transformer les écarts de compétences en actions concrètes.
Vous vous reconnaissez dans l’un de ces besoins ?
Ils nous font confiance
Depuis 2017, Signos a formé 241 entreprises et 5998 personnes.
Taux de satisfaction des stagiaires en 2025 : 9,2/10*
Grâce à la méthode très visuelle de Signos, le travail de cartographie est à la fois court et dense. Et surtout les livrables sous formes de cartes donnent une vision globale immédiate pour faire des choix en terme de remplacement ou de réorganisation.
Nous avons fait appel à Signos pour nous aider à réfléchir sur l’évolution de nos fiches de poste.
Grâce à l’accompagnement de Signos, nous avons pu faire émerger une adhésion tout en prenant en compte les inquiétudes liées au changement ! La méthode de Signos est surprenante mais a permis d’obtenir une adhésion progressive et quasi unanime malgré de fortes résistances au démarrage du projet.
Nous avons fait appel à Signos pour nous accompagner sur la cartographie des compétences et l’harmonisation des fiches de poste.
Une méthode qui a plu à tous les collaborateurs et les directeurs qui nous conduit même à envisager une formation avec Signos pour l’année prochaine.
Nous cherchions une méthode pour un besoin spécifique (structuration des compétences) et nous avons découvert une méthode qui rend des services dans toutes nos activités. Une bonne surprise. Le Mind Mapping fait désormais partie de mon quotidien.
Formation très enrichissante qui va faciliter mon travail quotidien avec mise en situation pratique immédiate.
Le Mind Mapping fournit le GPS pour la GPEC. Les analyses et les prises de décisions sont accélérées. Nous avons ensuite organisé un séminaire RH seul et grâce à la méthode, nous avons réalisé en 2 jours ce qui nous prenait 6 mois auparavant.
*chiffres issus de nos BPF (Bilan Pédagogique et Financier) depuis 2008 et du suivi qualité Digiforma 2025.
Le rendez-vous
30 minutes pour faire le point sur vos référentiels métiers, emplois et compétences
Pas une présentation commerciale : un échange structuré pour comprendre vos enjeux process, les méthodes utilisées, les outils déjà en place et les difficultés rencontrées.
Prêt à reprendre la main sur votre organisation ?
1. Comprendre votre fonctionnement actuel
Nous clarifions ensemble ce que vous cherchez à obtenir, les difficultés rencontrées et la dynamique de votre équipe pour comprendre où se situe réellement le besoin.
2. Diagnostiquer votre boite à outils et méthodes
Nous identifions les méthodes et outils susceptibles de compléter ou renforcer votre dispositif de management par les compétences.
3. Préconiser la bonne approche
Formation-action, facilitation, coaching ou combinaison de plusieurs approches : nous vous indiquons le mode d’accompagnement qui nous paraît le plus adapté à votre situation et au résultat recherché.
Vos questions ?
La Mini-FAQ
Nous avons déjà des fiches de poste et des référentiels de compétences. Pourquoi une autre approche ?
Ces documents sont utiles, mais ils ne reflètent pas toujours les compétences réellement mobilisées sur le terrain ni celles dont vous aurez besoin demain.
L’approche SIGNOS permet de confronter les descriptions existantes aux pratiques réelles, puis de les relier aux évolutions des métiers et des emplois.
Nous utilisons des cartographies visuelles, notamment le Mind Mapping professionnel, pour rendre les compétences plus faciles à comprendre, à évaluer et à faire évoluer.
L’objectif n’est pas de tout refaire, mais de transformer vos référentiels en véritables outils de développement et de décision.
Nos collaborateurs risquent de se sentir jugés ou remis en cause. Comment les faire adhérer ?
C’est un risque réel lorsque les compétences sont décrites et évaluées sans les personnes concernées.
Nous animons des ateliers participatifs pour partir de leur travail, de leur expérience et de leurs savoir-faire pour construire les descriptions avec elles, plutôt que de leur imposer un référentiel conçu uniquement par des experts.
Les collaborateurs peuvent ainsi reconnaître leurs acquis, s’auto-évaluer à partir de critères explicites et discuter de leurs perspectives d’évolution.
L’objectif n’est pas de juger les personnes, mais de rendre visibles leurs compétences et les possibilités de progression.
Nos équipes sont déjà débordées. Comment trouver le temps de cartographier les compétences ?
Il n’est pas nécessaire de mobiliser toute l’organisation ni de lancer un chantier de plusieurs mois.
Nous pouvons commencer par un métier, une équipe ou quelques compétences critiques, en travaillant directement à partir des situations professionnelles réelles.
La démarche demande du temps d’échange et d’analyse, mais elle vise à produire des supports immédiatement utiles : clarification des compétences, auto-évaluation, préparation des évolutions et transmission des expertises.
L’enjeu n’est pas de produire davantage de documents RH, mais de faciliter les décisions et le développement des compétences.
Comment identifier les compétences dont nous aurons besoin demain alors que nos métiers évoluent ?
Il ne s’agit pas de prédire l’avenir, mais de construire des scénarios d’évolution à partir des transformations déjà identifiées : nouvelles technologies, changements d’organisation, attentes des clients ou évolution des activités.
Nous mettons en regard les compétences maîtrisées aujourd’hui et celles qui pourraient devenir nécessaires demain.
Cette représentation permet aux directions, aux managers, aux RH et aux collaborateurs de discuter des écarts, des priorités et des moyens de développement.
L’objectif est de préparer les évolutions plutôt que de les subir.
Faut-il cartographier tous les métiers et toutes les compétences pour commencer ?
Pas nécessairement. Il est même parfois plus pertinent de commencer par un besoin concret.
Préparer le départ d’un expert, faire évoluer un métier, construire un référentiel de compétences ou aider une équipe à identifier ses besoins de développement sont autant de points de départ possibles.
Nous définissons ensemble un premier périmètre, les personnes à associer et les décisions que les cartographies devront permettre de prendre.
Les résultats obtenus pourront ensuite servir de base à une démarche plus large, si cela présente un intérêt pour votre organisation.